Les personnes candidates potentielles sont des travailleurs ayant une expérience significative en lien avec le programme d’études visé et une bonne autonomie sur le plan des apprentissages (autodidactes). Il peut s’agir, entre autres, de travailleurs :

• N’ayant pas terminé leurs études dans le domaine où ils œuvrent;
• N’ayant pas réalisé d’études dans le domaine où ils œuvrent;
• Ayant déjà poursuivi une démarche en RAC dans un domaine connexe.

De plus, le travailleur qui désire progresser dans son cheminement professionnel – ou dont le cheminement professionnel est mis en péril considérant qu’il n’a pas le diplôme requis – est également susceptible de démontrer un intérêt marqué à s’inscrire dans un programme d’études.
En offrant la séance d’information à l’ensemble des travailleurs, il sera possible pour ces derniers de prendre connaissance du contenu du programme d’études et de ce que cela implique pour eux.

La RAC en milieu de travail n’est pas un outil pour l’évaluation du personnel et ne peut être utilisée comme point de repère pour reclasser ou réorganiser les tâches du travailleur. Lorsqu’une personne candidate à la RAC n’est pas admise à la suite de l’entrevue de validation, cela ne remet pas en cause ses compétences dans l’exercice de son travail actuel, cela indique tout simplement que ses acquis professionnels ne sont pas assez en lien avec les compétences du programme d’études concerné.

Dès lors, des recommandations précises sur les compétences qui demeurent à développer lui sont fournies. Il sera donc possible pour ce travailleur de prendre les moyens nécessaires en vue d’aller chercher les acquis manquants (ex. : formation, stage, etc.). Lorsque ces étapes en parallèle seront complétées, il sera possible pour ce travailleur de faire revalider sa candidature en passant à nouveau une entrevue de validation.

Afin de combler les écarts entre les acquis expérientiels et les compétences du programme d’études, l’entreprise pourrait offrir de la formation à ses employés avant le début de la démarche de RAC. Cette formation peut prendre diverses formes et provenir de l’interne ou de l’externe. Pour une formation externe, l’entreprise pourra solliciter les services du Bureau de la RAC et obtenir l’aide nécessaire à sa mise en œuvre. Le financement de la formation d’appoint peut provenir des organismes employeurs ou de partenaires (ex. : comité sectoriel de main-d’œuvre).

Il est fréquent qu’un candidat-travailleur admis dans la démarche de RAC ne maîtrise pas toutes les compétences du programme d’études. Dans le cas d’une compétence non maîtrisée, il bénéficiera d’une formation manquante lui permettant de combler les lacunes observées jusqu’à la maîtrise complète de la compétence.

Les entreprises qui déploient une démarche de RAC en milieu de travail peuvent en tirer plusieurs avantages autant pour l’employeur que pour le candidat-travailleur. Découvrez les avantages de la démarche de RAC en milieu de travail dans la page Spécificité.

Il est important de se rappeler que la RAC n’est pas un outil d’évaluation ou de réorganisation du personnel. Ainsi, par souci de confidentialité et pour conserver un bon climat de travail, les résultats des évaluations des acquis ne sont pas fournis à la personne représentante de l’entreprise. La personne représentante du collège informe généralement la personne représentante de l’entreprise des activités réalisées à l’intérieur de ses murs afin de s’assurer qu’elles soient conformes à l’entente convenue.

La démarche de RAC n’est pas un processus de formation, un mécanisme de gestion du personnel, une mise à niveau des compétences en lien avec une planification stratégique ou encore avec l’implantation de nouveaux équipements ou de technologies. Il importe de bien faire la distinction entre un processus de formation et une démarche de reconnaissance des acquis et des compétences.

La confidentialité représente un enjeu important dans la démarche. Ainsi, toute information transmise dans le cadre de la démonstration doit demeurer confidentielle entre le collège et le candidat-travailleur. Les candidats-travailleurs doivent en tout temps respecter la confidentialité des informations nominatives et, le cas échéant, utiliser des noms fictifs dans la réalisation des démonstrations.  Si l’entreprise le requiert, une entente est élaborée et signée avec le collège.

Puisque la démarche est individualisée et respecte le rythme de chaque candidat-travailleur, la durée totale est déterminée en fonction du temps consacré au processus. De plus, chaque cheminement est différent d’un candidat-travailleur à l’autre, puisqu’il tient compte du parcours scolaire antérieur propre à chacun. Par exemple, il est possible que des compétences soient reconnues d’entrée de jeu si le candidat-travailleur a déjà complété un cours équivalent dans une institution scolaire. La durée totale de la démarche dépendra également du programme d’études visé (AEC ou DEC). Toutes ces raisons peuvent faire en sorte que la diplomation sera obtenue à des moments différents pour des candidats-travailleurs ayant débuté la démarche le même jour.

La personne gestionnaire ou représentante doit faire circuler l’information, encourager, valoriser et faciliter le processus de RAC auprès des travailleurs de son entreprise.

Le candidat-travailleur participe activement au processus de RAC en effectuant la démonstration de ses compétences par le biais des évaluations exigées et, si nécessaire, aux activités de formation manquante, s’il y a lieu.

La personne professionnelle de la RAC déploie des activités d’évaluation, de support et de formation manquante en adaptant la démarche au contexte et à l’expérience professionnelle du candidat-travailleur dans son milieu de pratique.

Il n’y a pas de normes à cet effet. L’employeur a le choix d’investir en fonction de ce qu’il est en mesure d’offrir pour soutenir ses candidats-travailleurs à réaliser la démarche de RAC.

La participation de l’employeur peut être officialisée par une entente de partenariat avec le collège et contenir des aspects :

• Financiers (ex. : frais d’inscription)
• Matériels (ex. : prêt de locaux ou de machinerie)
• Organisationnels (ex. : libération du personnel)